*Pour 82% des dirigeants français, la prise de décision est jugée angoissante. 7 managers sur 10 disent se fier à leur instinct. Ces dirigeants disent manquer de temps pour prendre des décisions et soulignent la complexité des processus au sein de leur entreprise. * Source Maddyness – 2020
Qui y a-t-il derrière cette angoisse face à la prise de décision ? Quels en sont les facteurs ? Quels en sont les impacts ?
Dans le cadre de mes accompagnements auprès des Dirigeants chez Alixio Activ, je me suis rendue compte de leur difficulté parfois à décider, que ce soit pour un projet, une orientation stratégique ou une opportunité professionnelle. Pour autant, tous ces dirigeants que nous accompagnons en coaching individuel ou lors d’une transition professionnelle sont confrontés quotidiennement à la prise de décision. C’est l’essence même de leurs fonctions.
Alors, pourquoi leur est-il parfois si compliqué de décider ?
Nous sommes nombreux à ne pas faire la différence entre décider et choisir. Faire un choix repose sur des critères rationnels à partir d’informations concrètes, à partir d’un savoir. Ces critères sont portés à notre connaissance avant de choisir, et donc d’agir par notre mise en mouvement
L’étymologie du mot Décider vient du latin decidere, qui veut dire « couper », « trancher ».
Prendre une décision, c’est au contraire trouver l’énergie pour s’engager en l’absence de critères et/ou d’arguments tangibles. C’est décider avec le doute bien installé sur notre épaule. C’est faire face à l’imprévisible, à l’incertitude. Et enfin, c’est aussi choisir avant de savoir si notre décision est la bonne. D’ailleurs, le simple fait de décider suppose que nous ne savons pas.
Cela semble vouloir dire qu’il nous faut prendre des risques et sortir potentiellement de notre zone de confort. Je constate ainsi l’importance de la confiance en soi dans le fait de décider.
Le philosophe Charles Pépin a dit « Choisir, c’est savoir avant d’agir et Décider c’est agir avant même de tout savoir. Le choix raisonne, la décision actionne. »
Lorsque nous décidons, nous savons qu’il va nous falloir en assumer d’éventuelles conséquences, sachant que l’on peut se tromper. Alors la peur que l’on ressent, à cet instant, qu’elle soit conscientisée ou non, joue des coudes pour prendre de la place. Cette peur qu’instinctivement nous cherchons à fuir nous est nécessaire. Elle nous pousse à nous mettre en action. Ce qui veut dire que sans la peur, nous n’agirions pas. A nous de donner la juste place à la peur pour être capable de décider sans qu’elle nous immobilise.
D’ailleurs, nous l’avons tous constaté, cette recherche de sens que nombreux expriment, est pour partie, liée au besoin de « faire ».
Que risque-t-on à ne pas décider ?
Notre quotidien risque d’être une suite de non-choix, quitte à ce que notre carrière nous file entre les doigts et que notre confiance soit mise à mal. Le philosophe et romancier Charles Pepin a dit « pas de confiance en soi sans l’art de la décision ».
Ne pas décider nous met face au déni et c’est ce déni qui génère l’angoisse. A l’inverse, prendre une décision, c’est nous munir de courage pour trancher. Cela nous fera nous sentir plus fort parce que l’on sait l’avoir fait en conscience, que l’on s’est écouté, que l’on a fait confiance à notre instinct. S’écouter permet de stopper la cacophonie intérieure entre notre raison et notre sensibilité », explique le philosophe.
Mais pour s’écouter il faut prendre du temps. Malheureusement, nous en manquons très souvent. Alors, apprendre à bien dissocier l’urgence de l’important semble être une des clés. Plus nous prendrons des décisions en conscience, plus notre confiance en nous-même se renforcera. Dans le cas contraire, nous nous priverons de notre liberté de choisir car la vie, l’univers, le karma (appelons-le comme nous le voulons) se chargeront de prendre la décision à notre place. Et puis, il me semble important de ne pas oublier que même si nous avons le sentiment d’être seul face à la décision, nous pouvons décider que la réalité soit différente. Nous sommes des êtres de relation. Les autres peuvent nous aider à clarifier nos idées et ouvrir une troisième voix jusqu’alors inexploitée.
Source et Bibliographie Charles Pépin, la confiance en soi, Paris, Pocket – 2018 Danielle Darmouni et Philippe Gabilliet, Les artisans du Devenir, Pearson – 2011
La confiance en soi est-elle définie par la génétique ? Est-elle innée ? Est-elle durable ? Sur quoi repose-t-elle ?
La confiance en soi repose sur notre capacité à garder notre âme d’enfant à l’âge adulte. Elle n’est en rien liée à la génétique ni à la biologie. C’est la combinaison de trois leviers que sont la confiance en les autres, notre compétence et notre capacité à croire en la vie.
Que viennent faire « les autres » dans le développement de notre confiance en soi ?
En tant qu’être humain, nous avons besoin de relation aux autres et, cette relation est au cœur de la confiance en soi. Elle se développe grâce aux regards, aux dires et aux apports des autres. La présence de nos semblables développe notre capacité à nous engager sereinement vers des choses inconnues. Alors, avoir confiance en soi, c’est avant tout croire en les autres car ils contribuent à nous rendent meilleur. Et si ceux-là mêmes nous font confiance, c’est probablement que nous pouvons croire en nous.
Ce qui suppose que lorsque l’on exprime un manque de confiance en soi, en réalité, nous induisons manquer de confiance en l’autre, ce qui nous génère de l’anxiété. Cela appuie sur l’un des besoins les plus primaires de l’être humain : La sécurité.
L’astuce en management est, avant tout, de rassurer la personne pour ensuite lui faire confiance, le rendant ainsi plus fort avec plus d’assurance, sans oublier de valoriser/célébrer chacune de ses avancées.
Avoir une confiance stable et durable
Maintenant que nous savons devoir puiser notre confiance en nous en nous appuyant sur nos relations interpersonnelles, qu’en est-il des autres leviers ?
L’étymologie du mot Décider vient du latin decidere, qui veut dire « couper », « trancher ».
Au-delà de ses prédispositions, un sportif de haut niveau accède à la performance parce qu’il s’entraîne, pratique, répète encore et encore des heures durant jusqu’à ce que le geste soit sûr et la compétence soit ancrée. Alors pour prendre ou reprendre confiance, le « faire » nous permettra de progresser dans nos apprentissages, notre connaissance de nous-même au travers de nos forces, nos qualités, nos points de faiblesse mais aussi, de définir ce que l’on aime ou n’aime pas.
Au travers du développement de la compétence, tout l’enjeu est d’apprendre à mieux se connaître pour une confiance plus durable. Quelque part, ce n’est pas tant la compétence en elle-même qui est importante mais le chemin qui nous y emmène et, la manière dont on le parcourt qui est génératrice de confiance en soi. Les centres de formation l’ont bien compris en favorisant de plus en plus la modalité de l’AFEST (action de formation en situation de travail).
Dans son livre sur la confiance en soi, le Philosophe Charles Pépin a dit que « le mal de notre monde moderne est lié la sophistication de nos systèmes de production et notre existence ultra connectée qui nous a, de fait, éloigné du « faire » ». De moins en moins, nous avons l’opportunité de faire par nous-même. Par exemple, un maraicher qui cultive ses légumes, peut voir dans le regard de ses clients la satisfaction à lui acheter. En revanche, il est bien plus compliqué de ressentir cela en entreprise car nous sommes davantage dans la mise en place de process.
D’ailleurs, nous l’avons tous constatés, cette recherche de sens que nombreux expriment, est pour partie, liée au besoin de « faire ».
C’est donc là qu’intervient la notion de désir. Avoir confiance en soi, c’est être fidèle à soi, à son désir, son envie, au plaisir de faire, de laisser sa créativité s’exprimer.
Une étroite connexion avec la liberté
La créativité nous pousse à l’immaitrise, au lâcher-prise. C’est la démonstration par excellence de la confiance en soi, nous permettant ainsi d’accéder à une totale liberté. La nôtre !
Pour être libre, il faut aussi accepter de faire confiance à la vie, accepter que l’avenir soit incertain, de ne pas tout savoir avant de prendre une décision, de maitriser ses peurs et, de les mettre au service de nos actions. Charles Pépin décrit la confiance en la vie comme « le sol nourricier de la confiance en soi. ».
Elle est comme une plante que l’on entretien, que l’on cultive, que l’on nourrit.
Je peux voir chez certains dirigeants que nous accompagnons, leur confiance en eux s’ébranler en période de transition professionnelle. C’est comme si toutes leurs compétences et leurs expériences n’avaient plus de valeurs à leurs yeux. Le changement d’environnement, de contexte peut être générateur de doutes, d’incertitudes. C’est pourquoi, chez Alixio Activ, nous mettons tout en œuvre pour activer les trois leviers abordés ici par la confiance que nos coachs placent en eux, le développement de nouvelles compétences et, l’expérimentation par la pratique et le lâcher-prise face à leur avenir. Le sociologue Georg Simmel disait que « la confiance est la suspension temporaire d’un doute. »
Vous l’aurez compris le désir est l’antidote à la crise de confiance et, notre propre liberté à la pleine confiance en soi.
Le corps est un atout fantastique pour exprimer notre créativité, notre liberté et pour porter nos pensées et nos actions. Il est une intelligence à part entière qu’il faut apprendre à comprendre et écouter. Il nous permet de percevoir le monde, notre environnement et d’engendrer nos changements et transformations.
Définition du Corps* : Ensemble des parties matérielles constituant l’organisme, siège des fonctions physiologiques et, chez les être animés, siège de la vie animale. L’organisme humain (opposé à l’esprit, à l’âme) * Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales
Notre société qui prône encore trop la fonctionnalité et l’esthétique du corps, l’a très longtemps considéré comme un outil, un objet ; parfois même une arme au service de nos besoins, nos envies, nos obligations. Notre société nous a poussés à le contraindre, le façonner, le pressuriser, alors qu’il est un allié précieux, un guide pour chacun d’entre nous que l’on devrait écouter et dont on devrait prendre soin. Heureusement, notre monde est en train de changer (doucement) et d’évoluer.
Le corps, mémoire de notre expérience
Notre corps révèle ce que nous portons. Il est empreint des marques et des stigmates de notre vie comme mémoire de nos vécus. Grâce à lui, nous pouvons exprimer notre singularité. Il dit de nous qui nous sommes et indique notre présence au temps et au réel (dans l’ici et maintenant) ; « il est l’origine de nos coordonnées » (Dixit William James- psychologue et philosophe américain).
Trop souvent réduit à une simple enveloppe composée de peau et de masse musculaire, il est en réalité, un système à lui seul qui s’exprime de l’extérieur par ses gestes, son cœur qui accélère, sa peau qui réagit, mais aussi de l’intérieur en respirant, frémissant, tremblant, et en se renouvelant. Par l’expression corporelle, nous disons nos émotions et nos pensées avant même que nos mots les verbalisent (Exemple : La crise d’angoisse !)
Il est un écosystème autonome et intelligent, un organe dans lequel la vie s’exprime et où tout est organisé avec harmonie. Grâce à sa mise en mouvement, il sait par résonnance systémique faire bouger chacun des systèmes qui l’entourent. Il nous permet d’incarner, d’ancrer les choses que nous vivons. Il donne l’élan à chacun de nos changements.
Le corps, axe de changement : 5 principes clés
Danièle Darmouni, dans son livre « Le leadership du Vivant », nous a partagé les cinq principes applicables en coaching (les lois du Vivant) : tout est lien, tout est juste, tout est polarité, tout évolue et tout est au commencement. Notre corps incarne ces principes. Il est, par définition, au commencement de tout. Il est indissociable de nos ressources affectives et relationnelles. Il est un terrain d’expression et de communication fantastique et constitue l’une de nos trois batteries, avec la tête et le cœur.
Le corps est la voie du changement pour nous et nos organisations. Comme l’a dit Michel Rebours – dans le livre « Les Artisans du Devenir », « le corps est l’axe du changement, il porte le changement et ouvre ainsi à une réalité nouvelle. Il rend les choses possibles. »
Nous devons apprendre à être attentif aux signaux qu’il nous envoie par ses gestes et mouvements qui sont par excellence, l’énergie vivante de ce que nous sommes.
Prendre conscience de son corps pour réussir son évolution de carrière
Le coaching professionnel, permet aux Cadres et Dirigeants de prendre conscience de leur corps, en mettant de côté leur intellect et en explorant leurs difficultés en appui sur leurs sensations corporelles pour ainsi trouver leurs solutions. Par exemple, en explorant les résonnances du corps lors d’une contrariété ou en présence de la solution envisagée. Cela suppose qu’il faille lâcher « un peu » prise et s’autoriser à s’écouter. Pas facile, me diriez-vous !
Pour y arriver, la méthode « des petits pas » crée la mise en mouvement progressive de notre corps pour donner le « La » et créer l’énergie dont nous avons besoin face au changement rendant nos prochains pas plus assurés.
Sportifs de haut niveau, Officiers Généraux, Députés… Quelques profils parmi tant d’autres accompagnés par les équipes Alixio Activ.
Le monde du travail connaît des mutations profondes : individualisation des rapports au travail, émergence et développement de nouvelles modalités d’emploi, transformation des métiers sous l’impact de la digitalisation… Autant de transformations qui nécessitent de se former tout au long de sa vie professionnelle. Par ailleurs, le confinement lié à la crise sanitaire a complètement réinventé nos habitudes de travail. Les temps ont changé et il est essentiel pour chacun de nous de s’adapter. Et cela est d’autant plus vrai pour les profils aux parcours atypiques et hors normes, qui souhaitent rejoindre le monde de l’entreprise pour leur seconde partie de carrière.
Selon l’INSEE, un actif qui entre aujourd’hui sur le marché du travail changera en moyenne 4,5 fois d’employeur dans sa vie. Les carrières ne sont plus linéaires et la transition professionnelle devient une étape fréquente. Pour information, 132 officiers généraux ont pris leur retraite en 2022.
Transition de carrière pour les profils atypiques : un nouveau départ souvent subi
La transition professionnelle regroupe tous les changements de positions professionnelles (mobilités horizontales, promotions, déclassements, passages d’une situation d’emploi au chômage…) qu’ils soient choisis ou subis. Même si elle peut provoquer un sentiment d’insécurité pour certains, elle est une réelle opportunité de recréer de l’engagement et donner une dynamique nouvelle à sa carrière, améliorant ainsi son employabilité.
Sous-jacente derrière la transition professionnelle, la reconversion professionnelle fait référence à un nouveau départ, avec la volonté de laisser derrière soi ce qui ne nous convient plus dans le métier que l’on quitte. La reconversion professionnelle suppose un changement parfois radical, qui rend la projection vers l’avenir difficile, selon qu’elle ait été engendrée par obligation ou par choix.
Pour les profils atypiques, tels que les sportifs de haut niveau, les officiers généraux, ou encore les députés, cette étape de carrière est inévitable et souvent subie. Lorsqu’ils quittent ces postes hors normes, souvent pour une retraite anticipée, ils doivent envisager comment transposer leurs expertises au monde de l’entreprise, et choisir un métier vers lequel se reconvertir.
Les soft skills au service de la transition professionnelle
Par principe, la transition professionnelle ouvre au changement et au questionnement sur la situation actuelle et la situation à venir. Le but, notamment pour les professionnels aux parcours atypiques, est d’identifier ce qui peut être transférable dans le monde de l’entreprise. Les options peuvent sembler plus importantes dans le cadre d’une transition professionnelle que d’une reconversion, puisqu’elle permet de prendre dans ses bagages toutes ses compétences et son expérience, (là où la reconversion nécessite souvent de repartir de zéro). Pour autant, j’ai le sentiment que plus le temps passe et moins l’expertise métier est la clé unique à l’embauche. Aujourd’hui, grâce ou à cause de l’intelligence artificielle, les professionnels peuvent se détacher de certaines compétences métiers pour mettre leurs qualités et compétences humaines au service de l’entreprise.
A profils équivalents, les softskills et les madskills (savoir-faire et savoir-être : Très bonne maitrise d’une activité culturelle, sportive ou créative par exemple) commencent à prendre de la place dans les recrutements. Les employeurs cherchent de plus en plus des personnalités qui savent se positionner différemment et qui pensent autrement, qui savent embarquer les équipes avec des réflexes nouveaux. Tous ces changements de mentalité et d’attente me font dire que les sportifs de haut niveau en reconversion, les députés mais aussi les Officiers Généraux sont de forts atouts pour les employeurs. Et donc qu’ils ont pleinement leur place dans le monde de l’entreprise
Dans tous les cas, qu’il s’agisse de transition ou de reconversion professionnelle, le maître mot de la réussite est la motivation. Il est nécessaire de créer l’élan qui mettra le corps en mouvement et permettra à l’individu d’accéder sereinement au changement. C’est vrai, cela peut créer de fortes réticences conscientes ou inconscientes, des blocages émotionnels couplés à des croyances limitantes qui pourraient ralentir le processus. Mais avec de la motivation, de la rigueur et de la persévérance (trois traits de caractères dont disposent en général les profils hors norme), chaque nouvel objectif professionnel peut être atteignable.
L’accompagnement des profils atypiques et hors norme : une véritable expertise
Une des clés pour réussir sa reconversion professionnelle est de ne pas rester seul en se faisant accompagner par un professionnel tout en s’appuyant sur un entourage bienveillant. Les 6 premiers mois sont une période stratégique, car le réseau y est actif. Il est crucial d’initier la bonne dynamique, de la maintenir et d’entrer en action pour accéder à sa prochaine mission.
Chez Alixio Activ, nous sommes acteurs dans la transition et la reconversion des professionnels que nous accompagnons, pour les aider à faire les bons choix. Convaincus que la différence et la complémentarité des profils est une richesse pour l’entreprise, nous accompagnons tout type de profils, y compris ceux aux parcours hors du commun.
Nous guidons par exemple les Officiers Généraux en fin de carrière à l’Armée et qui souhaitent s’investir le secteur privé. Perte de repères, changement de posture, réflexes professionnels et cadre environnemental profondément différents… Tous ces éléments demandent un accompagnement sur mesure et personnalisé. Ils ont des expertises hors normes et savent gérer le changement et l’urgence, ils conduisent de nombreuses équipes à la réussite. Nous les aidons à trouver ce pont qui les mènera à une reconversion en entreprise réussie, qui soit bénéfique pour les deux parties.
De même, en cette période des Jeux Olympiques, nombreux sont les sportives et sportifs qui mettront fin à leur carrière au terme de l’événement, sans oublier ceux qui n’ont pas été sélectionnés et souhaitent également prendre leur retraite sportive. Pour intégrer le monde de l’entreprise, au même titre que les Officiers Généraux, ils vont devoir faire le deuil d’une période révolue ; on l’appelle dans le monde du sport la « petite mort ». Nos coachs seront présents, à leurs côtés, pour les aider à franchir cette épreuve délicate et réussir à donner un nouveau souffle à leur carrière, qui soit à la fois challengeant et épanouissant.
Être coaché par un professionnel de l’outplacement avec une méthode et des outils spécifiques permet de se diriger plus sereinement vers une nouvelle performance !
Avoir un coup d’avance pour contrer la volatilité des talents !
Avec la présence prépondérante des réseaux sociaux, les modes de consommation ont changé. On prend moins le temps, tout va très vite, … toujours plus vite. « On prend, on jette », un raccourci trivial pour définir l’évolution des comportements, comportements qui sont également observables dans les entreprises. Terminées les carrières linéaires, on n’hésite plus à changer d’entreprise voire de métier, et ce même plusieurs fois.
Aujourd’hui, les modalités de l’exercice professionnel s’élargissent et, dans le cas d’une carrière en entreprise, les cadres font le choix d’une société qui saura s’aligner avec leurs valeurs personnelles, leur offrir une expérience collaborateur forte, leur assurer une rémunération attractive et proposer un plan de carrière stimulant.
88% des employeurs prévoient de recruter de nouvelles et nouveaux collaborateurs en CDI en 2024 (enquête Robert Half). Près de 40% des CDI sont rompus dans la première année d’exercice (DARES). L’INSEE évalue à 15% le taux moyen de rotation, ce qui correspond à un turnover élevé… Tous ces chiffres parlent d’eux-mêmes.
On peut donc s’interroger : pour les services RH, est-ce que l’une des solutions pour contrer la volatilité des talents n’est pas d’anticiper la gestion des carrières de ses cadres et dirigeants, et de penser « parcours professionnel » plutôt que « mission ou tâche » ?
Piloter les carrières des talents en entreprise avec la volonté de leur tracer une voie professionnelle prometteuse où ils pourront développer leurs compétences, atteindre leurs objectifs et valoriser leur unicité, voici la promesse de plus d’engagement et de performance pour l’entreprise.
Gestion des carrières, de quoi parle-t-on ?
A plusieurs moments clés du parcours professionnel d’un cadre, une bonne gestion de carrière lui permet de garder la main en faisant évoluer ses compétences, en identifiant ses expertises et ses soft skills, et en réfléchissant à ses envies en termes de perspectives professionnelles. Être toujours au clair sur son parcours et ses ambitions lui permet de faciliter ses futurs choix professionnels, d’élargir le champ des possibles, tout en s’accordant avec ses aspirations individuelles et la réalité de l’entreprise qui l’emploie.
Développer et entretenir son réseau en interne pour rester au fait des prochaines opportunités en sollicitant les bonnes personnes, apprendre à communiquer sur son projet et être capable de mettre en place un plan d’actions concret qui le guidera vers la réussite d’une mobilité interne (ou externe)… L’idée étant pour le cadre de ne pas subir, mais bien d’être et de rester acteur de sa carrière.
Gérer les carrières : plusieurs possibilités
En tant que Cadre et Dirigeant, il s’agit d’être accompagné par un coach professionnel dans sa prise de poste, de bénéficier d’un coaching individuel pour apprendre à mieux se connaitre et agir différemment, mais aussi d’un bilan de carrière pour appréhender avec sérénité les futures mobilités internes ou externes, ou encore de bien se former pour rester au fait des innovations. Dans cette stratégie de pilotage de carrière, l’accompagnement, aussi, des jeunes talents, futurs cadres dirigeants, est une clé efficace pour un turnover mieux maitrisé.
Accompagner l’onboarding, faire évoluer les postures des cadres, dirigeants et des jeunes talents, anticiper les évolutions et accompagner les changements de carrière (inplacement comme outplacement), ou encore guider la fin de carrière, sont autant de sujets qui nourrissent mon quotidien et m’apportent de la gratitude en tant que coach professionnelle au sein du Cabinet Alixio Activ.
Dans un contexte de difficultés de recrutement et de maintien des expertises au sein des organisations, une bonne gestion des carrières est essentielle pour l’employeur. Soutenir et guider les femmes et les hommes salariés contribue à plus de pérennité, pour les collaborateurs, comme pour les entreprises.
Les femmes de + 45ans sont 17 millions en France, et 9 millions d’entre-elles sont en âge de travailler. Seuls 51% des 55-65 ans sont en poste. Une candidate à l’embauche de 50 ans et + a trois fois moins de chance d’être recrutée. 40% des créateurs d’entreprises sont des femmes. 1/3 d’entre-elles le deviennent à la suite d’un licenciement. Christine Lagarde estime qu’il va falloir attendre 150 ans pour obtenir la parité dans les entreprises. La voici plus optimiste que le Forum Economique Mondial qui estime ce délai à 250 ans...
Il y a encore du chemin à parcourir …
Je viens de terminer la lecture du livre « Les Flamboyantes » écrit par Charlotte Montpezat. Je l’ai dévoré d’une traite. Il est sourcé, documenté et criant de vérité. Il devrait être mis entre toutes les mains.
Charlotte Montpezat y aborde la nécessité de prendre conscience et de comprendre la situation des femmes dans le monde professionnel, afin de contribuer à faire évoluer les mentalités.
A peine ce livre terminé, j’ai ressenti le besoin d’écrire, pour me faire modestement le relai de ses mots et de ce sujet qui prend de la place dans les conversations comme sur les réseaux sociaux, notamment depuis le report de l’âge du départ à la retraite.
L’âgisme est la première discrimination à l’embauche dans notre pays
Les femmes de 50 ans et + n’en sont pas exemptes. Charlotte Montpezat parle de discriminations qui volent en escadrille. Malheureusement, le genre et l’âge sont deux discriminations cumulables que les femmes ont elles-mêmes intégrées.
Mais pourquoi ?
Aujourd’hui encore, dans notre société, les femmes sont identifiées par leur corporalité. Dès lors qu’elles ne rentrent plus dans la catégorie de « la ménagère de moins de 50 ans », elles deviennent invisibles : plus de présence dans les médias, plus de représentation dans l’industrie du cinéma, plus de valorisation positive dans les spots publicitaires, mais aussi peu de place dans les entreprises…
Mais à quel âge sommes-nous considérés comme séniors ?
L’âge doit-il être le critère de mesure pour évaluer si l’on rentre dans cette catégorie ? Que fait-on du critère de l’expertise ? Ne sommes-nous pas séniors que dans le regard des autres ?
Pour que le regard de notre société évolue, le changement doit s’opérer à la fois au niveau sociétal, politique, économique mais aussi individuel.
Des actions législatives et publiques, l’intégration des critères « séniors » et « femmes » dans les politiques RH existantes des entreprises, la promotion de femmes à des postes de PDG, l’exigence de la parité au sein des organisations, permettront aux entreprises de capitaliser sur le savoir-faire et des expertises sous exploitées.
Les femmes de 50 ans et + peuvent contribuer à la performance collective, grâce notamment à leur capacité à transmettre, leur créativité, leur capacité d’adaptation, leur remise en question, leurs connaissances et aptitudes à gérer différentes générations et plusieurs situations simultanément… Voilà quelques gages de retour sur investissement pour les employeurs. Charge à ces derniers d’investir pour maintenir leur niveau de compétences face aux évolutions technologiques.
Les femmes ont également un rôle à jouer en prenant conscience de leurs propres préjugés : faire preuve de volonté pour apprendre à agir différemment, s’accorder de la considération évitant ainsi que ce soit les autres qui les estampillent d’un stéréotype non avenu, trouver la force d’oser prendre de la place.
Charlotte Montpezat explique que nous ne pouvons plus faire comme si le problème n’existait pas.
J’attire très vite leur attention sur la nécessité de marquer les esprits dès les premiers instants lors d’un entretien de réseau et de recrutement, pour espérer créer le bon élan vers des perspectives ambitieuses. Tout se joue sur les premières secondes !
Alixio Activ est un cabinet qui accompagne tout type de carrière, incluant les parcours atypiques et hors normes, parce que nous sommes, parce que je suis, convaincus que la différence est la richesse des entreprises.
Et n’oublions pas, nous serons tous séniors un jour !
