Les femmes de + 45ans sont 17 millions en France, et 9 millions d’entre-elles sont en âge de travailler. Seuls 51% des 55-65 ans sont en poste. Une candidate à l’embauche de 50 ans et + a trois fois moins de chance d’être recrutée. 40% des créateurs d’entreprises sont des femmes. 1/3 d’entre-elles le deviennent à la suite d’un licenciement. Christine Lagarde estime qu’il va falloir attendre 150 ans pour obtenir la parité dans les entreprises. La voici plus optimiste que le Forum Economique Mondial qui estime ce délai à 250 ans...
Il y a encore du chemin à parcourir …
Je viens de terminer la lecture du livre « Les Flamboyantes » écrit par Charlotte Montpezat. Je l’ai dévoré d’une traite. Il est sourcé, documenté et criant de vérité. Il devrait être mis entre toutes les mains.
Charlotte Montpezat y aborde la nécessité de prendre conscience et de comprendre la situation des femmes dans le monde professionnel, afin de contribuer à faire évoluer les mentalités.
A peine ce livre terminé, j’ai ressenti le besoin d’écrire, pour me faire modestement le relai de ses mots et de ce sujet qui prend de la place dans les conversations comme sur les réseaux sociaux, notamment depuis le report de l’âge du départ à la retraite.
L’âgisme est la première discrimination à l’embauche dans notre pays
Les femmes de 50 ans et + n’en sont pas exemptes. Charlotte Montpezat parle de discriminations qui volent en escadrille. Malheureusement, le genre et l’âge sont deux discriminations cumulables que les femmes ont elles-mêmes intégrées.
Mais pourquoi ?
Aujourd’hui encore, dans notre société, les femmes sont identifiées par leur corporalité. Dès lors qu’elles ne rentrent plus dans la catégorie de « la ménagère de moins de 50 ans », elles deviennent invisibles : plus de présence dans les médias, plus de représentation dans l’industrie du cinéma, plus de valorisation positive dans les spots publicitaires, mais aussi peu de place dans les entreprises…
Mais à quel âge sommes-nous considérés comme séniors ?
L’âge doit-il être le critère de mesure pour évaluer si l’on rentre dans cette catégorie ? Que fait-on du critère de l’expertise ? Ne sommes-nous pas séniors que dans le regard des autres ?
Pour que le regard de notre société évolue, le changement doit s’opérer à la fois au niveau sociétal, politique, économique mais aussi individuel.
Des actions législatives et publiques, l’intégration des critères « séniors » et « femmes » dans les politiques RH existantes des entreprises, la promotion de femmes à des postes de PDG, l’exigence de la parité au sein des organisations, permettront aux entreprises de capitaliser sur le savoir-faire et des expertises sous exploitées.
Les femmes de 50 ans et + peuvent contribuer à la performance collective, grâce notamment à leur capacité à transmettre, leur créativité, leur capacité d’adaptation, leur remise en question, leurs connaissances et aptitudes à gérer différentes générations et plusieurs situations simultanément… Voilà quelques gages de retour sur investissement pour les employeurs. Charge à ces derniers d’investir pour maintenir leur niveau de compétences face aux évolutions technologiques.
Les femmes ont également un rôle à jouer en prenant conscience de leurs propres préjugés : faire preuve de volonté pour apprendre à agir différemment, s’accorder de la considération évitant ainsi que ce soit les autres qui les estampillent d’un stéréotype non avenu, trouver la force d’oser prendre de la place.
Charlotte Montpezat explique que nous ne pouvons plus faire comme si le problème n’existait pas.
J’attire très vite leur attention sur la nécessité de marquer les esprits dès les premiers instants lors d’un entretien de réseau et de recrutement, pour espérer créer le bon élan vers des perspectives ambitieuses. Tout se joue sur les premières secondes !
Alixio Activ est un cabinet qui accompagne tout type de carrière, incluant les parcours atypiques et hors normes, parce que nous sommes, parce que je suis, convaincus que la différence est la richesse des entreprises.
Et n’oublions pas, nous serons tous séniors un jour !
Aujourd’hui, il est rare de croiser des cadres Dirigeants et Exécutifs qui ont effectué leur carrière dans une seule et même entreprise en gravissant un à un les échelons de la hiérarchie. Les parcours sont davantage morcelés que ce soit de manière choisie ou subie (démission, licenciement, congés…).
Peu importe les raisons, la transition professionnelle est un temps pour se repositionner et se repenser. Elle est l’occasion de réfléchir à ses leviers de motivation, ses besoins profonds, son nouveau projet professionnel avec une offre de service associée. Nous travaillons nos outils de personal branding et activons nos réseaux pour trouver l’opportunité qui nous conduira au prochain projet professionnel.
A la suite d’un licenciement collectif ou individuel, la période de transition professionnelle est souvent difficile à vivre parce qu’elle bouleverse les repères jusqu’à entacher, parfois, la confiance en soi. Toutes sortes d’émotions peuvent nous traverser : l’incompréhension, la colère, la peur. Derrière une émotion, il y a souvent un besoin profond à nourrir.
ll y a deux manières de vivre cette période, la subir ou y voir une opportunité d’un renouveau. Dans les deux cas, il est essentiel de faire le deuil de la période passée, prendre du temps pour soi, identifier les besoins qui n’étaient pas nourris au poste précédent puis, créer un nouvel élan pour aller chercher une nouvelle perspective professionnelle.
Il nous faut souvent aller puiser une force psychologique pour trouver le pouvoir de sortir de cette période d’inconfort. Pour y parvenir, avec le regard, le soutien, les conseils, la méthodologie et le réseau, un cabinet d’outplacement semble la voie à privilégier. Penser à négocier son départ est important pour optimiser le prochain rebond professionnel.
L’accompagnement par un coach expert de la transition professionnelle permet de se confronter, de se conforter, d’accéder à des outils et des réseaux qui accélèrent le retour à l’emploi ; sachant que la mise en mouvement sur les 6 premiers mois est essentielle avant que notre réseau ne s’étiole.
Il nous faut trouver le bon élan pour assurer les entretiens de recrutement à venir en montrant à voir une personne motivée, tournée vers l’avenir, qui se vend avec conviction et assurance et qui sait marquer les esprits dès les premiers instants.
Une étude de « Harvard study of communication » indique qu’il ne faudrait que quelques secondes à un recruteur pour se faire une opinion d’un candidat. Les psychologues de Princeton, Janine Willis et Alexander Todorov estiment que les dés sont jetés en 1 dixième de seconde. Les questions qui suivent sont uniquement là pour confirmer sa perception.
Pas simple alors de faire une bonne impression, me direz-vous ! On a tendance à mettre de l’énergie pour se préparer à contrer les objections (ce qui est bien sûr nécessaire) mais, souvent, on n’en oublie de se préparer à gagner, à remporter la compétition, être retenu pour le poste auquel on postule.
Alors, comment faire ? Comment se mettre dans une posture de gagnant ? Comment envoyer les bons signaux à son cerveau pour qu’il nous emmène vers le succès ?
Pour cela, il y a un outil fantastique utilisé dans le sport, le Momentum Psychologique, appelé également l’Elan. Il désigne cette force psychologique qui modifie les perceptions de notre pouvoir de vaincre ou non et donc la manière dont les événements sont vécus.
Ce Momentum positif est aussi bien applicable dans des situations de la vie quotidienne que dans le monde professionnel. L’idée est de [pré]vivre la perception de pouvoir sortir victorieux d’une situation donnée et ainsi influencer fortement notre future performance.
Il convient de leurrer notre cerveau en adoptant une attitude que l’on cherche à atteindre, l’en convaincre et ainsi accéder à la réussite. A ce stade, on cherche à incarner physiquement la posture recherchée pour être prêt à affronter le défi le jour J. Il faut vivre par anticipation notre futur entretien de recrutement(gestes, encouragement et expression de la confiance en soi par son non-verbal), puis répéter cet l’Elan, ce qui permettra d’ancrer cette posture.
Ce qui différencie le champion qui sommeille en chacun de nous, c’est la force de l’attitude que nous choisissons d’adopter dans un environnement et un contexte donné.
Alors, préparons-nous à réussir nos prochains entretiens de recrutement !
Une transition de carrière peut parfois être source de doutes et abîmer la confiance que l’on a en soi, avec un impact direct sur la réalisation de son projet professionnel. Cette semaine, nos coachs vous livrent quelques conseils pour renforcer cette confiance et vous sentir plus sûr de vous durant cette période.
La confiance en soi, kesako ?
« La confiance en soi », une expression qui paraît si simple qu’elle en devient compliquée à définir !
Certains s’accordent à dire que la confiance en soi est liée à l’estime de soi qui se « rapporte à la valeur que l’on porte sur soi-même abstraitement ». Ce sont deux concepts très proches avec des approches légèrement différentes de l’image que nous avons de nous-mêmes. On peut avoir confiance en soi sans estime de soi et vice versa.
Le philosophe français Charles Pépin définit la confiance comme : « La capacité à se jeter dans l’action, à sortir de sa zone de confort, à s’aventurer dans le monde avec ses doutes, sans être sûr du résultat ». Selon lui, la confiance en soi relève d’une alchimie, reposant sur trois piliers qu’il aborde par le biais de la philosophie : la confiance en l’autre, la confiance en ses capacités et la confiance en la vie.
Les chemins qui y conduisent sont multiples mais une fois acquise, elle porte chacun de nous d’une même façon : trouver le courage d’affronter l’incertain au lieu de le fuir, trouver dans le doute la force de s’élancer.
Comment détecter son niveau de confiance en soi en période de transition ?
Durant une transition de carrière, garder confiance en soi constamment peut être difficile. Par exemple, la baisse de moral tout comme la procrastination peuvent faire obstacle à la recherche.
Que faire ? Tout d’abord, accepter des périodes de « baisse de confiance ». En en prenant conscience, on peut élaborer un plan d’action pour travailler sur soi-même.
L’avis d’une coachée accompagnée par Alixio Activ :
Comment travaillez-vous votre confiance ?
« J’adore les échanges avec les coachs experts du Cabinet, car j’ai besoin de parler. Je suis sensible à l’idée d’avoir un cercle confidentiel. Je la travaille également grâce au sport, c’est un moyen décompressant qui me permet de penser à autre chose. Les ateliers proposés par Alixio Activ sont un très bon moyen de travailler sa confiance en soi, de bons exercices qui permettent de se focaliser sur soi-même. Plus particulièrement l’atelier des réalisations probantes : cet atelier aide véritablement à rationaliser les choses, à se focaliser sur soi-même ».
Qu’est-ce qui est difficile pendant cette période de transition ?
« C’est long, je ne vois pas les journées passées, parfois je me demande ce que j’ai fait ces 6 derniers mois. Le plus difficile, c’est de réussir à bien détecter quand la confiance en soi chute et d’utiliser tous les outils nécessaires pour la rebooster ».
Comment renforcer sa confiance en soi ?
Selon Charles Pépin, la confiance en soi est indissociable de l’audace, et d’une ouverture aux autres et au monde. Mais lorsque l’on vit une phase de recherche d’emploi, on manque parfois de retours, d’évaluations et de feedbacks de son environnement puisqu’on n’évolue plus dans un contexte professionnel. Alors que la reconnaissance sociale est un élément essentiel pour garder notre confiance en soi, nourrie entre autres par nos interactions sociales et professionnelles.
Sans être exhaustifs, ces conseils vous aideront tout au long de votre période de transition professionnelle :
– Construisez votre confiance dans l’action : Plus l’on tarde à agir, plus la peur d’agir est grande… Et notre confiance de soi s’en trouve diminuée. Se mettre en mouvement nous fait prendre conscience que nous avons les capacités nécessaires pour changer notre situation et agir sur notre destin. Par exemple, si vos recherches avancent lentement, programmez des actions régulières pour gagner en confiance… avec audace ! Osez diversifier vos actions en vous fixant des objectifs atteignables, par petits pas réguliers. Toutes les actions que vous entreprenez et qui donnent des résultats concrets, même petits, vous permettent de reprendre le contrôle, renforçant votre sentiment d’efficacité personnelle. Charles Pépin affirme que si l’action comporte un risque, elle apporte aussi un bénéfice : le « plaisir de constater les résultats et la confiance qui s’en dégage ».
– Consacrer du temps à des projets ou activités personnels motivants : La confiance se nourrit du sentiment d’efficacité personnelle et de la reconnaissance que l’on ressent des autres. Vous investir dans des activités ludiques, sportives, bénévoles… vous permettra de vous sentir bien, ce qui est essentiel pour tenir dans la durée !
– Bien s’entourer : Rester seul protège du regard des autres et prive de feedbacks bienveillants, alors que les relations positives et les moments de convivialité permettent un dialogue positif et un intérêt de votre interlocuteur sur votre expérience qui entretient la confiance en soi. Vous pouvez par exemple entamer des démarches réseau en sélectionnant avec soin les relations qui vous font du bien et en évitant les sources de pression et de dévalorisation.
– Prendre soin de soi : Cela est essentiel durant cette période. Vous serez plus avenant et dynamique si vous vous sentez bien dans votre peau. Faites du sport !
– Bien vous connaître, avec objectivité : Faites le point sur votre parcours, vos réalisations et vos compétences développées avec un coach qui saura vous aider, sur la base de vos réalisations, à valoriser votre offre de services.
Dans un monde en perpétuelle évolution, les cadres dirigeants font souvent face à des périodes de transition qui peuvent s’avérer complexes et délicates. Dans de telles situations, il est essentiel de savoir s’entourer et de s’appuyer sur le succès collectif.
Le succès collectif repose sur la capacité à collaborer entre pairs de manière harmonieuse et à travailler ensemble vers un objectif commun. Les résultats obtenus sont souvent plus significatifs et durables. Cette approche favorise une synergie entre les différentes parties prenantes et permet de maximiser les avantages pour l’ensemble de la communauté.
Sur quoi repose le succès collectif ?
Le succès collectif repose sur la notion de collaboration et de cohésion au sein d’un groupe. Dans son livre « Transitions : Making Sense of Life’s Changes », William Bridges (auteur, conférencier et consultant en organisation américain) met en avant l’importance de la collaboration et du soutien collectif lors des transitions de carrière. Il souligne que les transitions ne se limitent pas seulement à des changements externes tels que la perte d’emploi, mais impliquent également des processus internes de deuil, d’adaptation et de redéfinition de l’identité professionnelle. Pendant cette période, les ateliers organisés par le Cercle Activ’ d’Alixio Activ jouent un rôle essentiel en offrant un espace de partage, de développement et de réseautage entre pairs pour les cadres dirigeants que nous accompagnons. Ces ateliers fournissent un cadre propice à l’apprentissage, au partage d’expériences et à l’échange sur les problématiques rencontrées pour avancer collectivement dans la bonne direction.
Comment crée-t-on le succès collectif ?
La transparence et la confiance mutuelle sont des éléments clés pour favoriser le succès collectif. Dans son ouvrage « The Five Dysfunctions of a Team », Patrick Lencioni (auteur d’ouvrages américain sur la gestion d’entreprise) met en évidence les dysfonctionnements courants qui entravent la collaboration. Il insiste sur l’importance de construire des relations de confiance solides et d’encourager une communication ouverte au sein de l’équipe. En période de transition, ces éléments deviennent prépondérants, car ils permettent de gérer les incertitudes et les défis avec résilience.
Dans une démarche d’outplacement, le succès collectif est donc un moteur puissant pour permettre aux cadres dirigeants de naviguer avec succès à travers les changements. En favorisant la collaboration, la communication ouverte et la confiance mutuelle, les coachés peuvent surmonter les défis et atteindre des objectifs communs plus rapidement et plus efficacement. Et ainsi, atteindre leurs objectifs individuels. Comme le disait Helen Keller (autrice, conférencière et militante politique américaine) : « Seuls, on peut faire si peu, ensemble nous pouvons faire beaucoup ».
Et si la chance n’était pas que le fruit du hasard, mais une véritable compétence à développer ? Cadres dirigeants, découvrez comment l’apprivoiser et vous en servir pour atteindre vos objectifs professionnels.
La chance, un concept à géométrie variable
Pour certains, la chance est liée au hasard, pour d’autres, elle s’apparente à une récompense que l’on obtient grâce à un travail acharné. Elle est un concept à part entière, selon Éric Jean Garcia (chercheur – conseil en leadership et innovation managériale) et Phillipe Gabilliet (professeur de Leadership à ESCP Europe, spécialisé dans le management de l’anticipation et le développement des compétences de direction). Pour les cadres et dirigeants qui se retrouvent en situation d’outplacement, la chance peut être une alliée de taille pour rebondir et faire évoluer leur carrière.
La chance, une posture d’ouverture
« La chance sourit aux audacieux » disait Virgile. Les personnes ayant une attitude positive et proactive ont tendance à créer des occasions et donc, à activer/ouvrir la « boîte à opportunités », selon Phillipe Gabilliet. Prouver ses capacités est essentiel pour valoriser son parcours et exercer son leadership. Les dirigeants doivent sortir de leur zone de confort, explorer de nouvelles possibilités et opportunités, tout en faisant preuve de résilience pour rebondir en cas d’échecs.
Mais comment provoquer la chance ?
La chance, une compétence à développer
La chance ne peut pas être considérée comme quelque chose que l’on possède. Elle n’est pas « ce qui vous arrive », mais ce que vous allez faire à partir de ce qui vous arrive. La chance est finalement quelque chose que l’on doit provoquer. Voilà sans doute la raison pour laquelle il est utile de distinguer l’expression « j’ai de la chance » et « j’aide la chance ». En d’autres termes, la chance vient à ceux qui la méritent, et si l’on veut être chanceux, il faut travailler dur et ne pas craindre de saisir les opportunités lorsqu’elles se présentent, voire d’aller à la rencontre de celles-ci.
Supposons que vous êtes à la recherche d’un nouvel emploi, et que vous avez envoyé de nombreuses candidatures sans obtenir de réponse positive. Si vous appliquez le principe de « j’aide la chance », vous ne vous contenterez pas d’attendre que la chance vous sourît, mais vous chercherez activement des moyens pour réussir à décrocher un job.
En appliquant ce concept, vous augmenterez vos chances d’obtenir un job qui correspond à vos compétences et à vos objectifs professionnels. A l’issue de votre période de transition, vous pourrez dire que vous avez « aidé » votre chance en créant et saisissant des opportunités à la hauteur de vos espérances.
Construire un projet professionnel permet de savoir vers quel horizon on se dirige et plus précisément, de détenir la clé pour cibler efficacement sa recherche d’emploi et se donner un levier supplémentaire pour convaincre les décideurs !
Un projet se définit sur de multiples paramètres qui vont orienter, impacter la réflexion pour construire un ensemble cohérent et réaliste : son vécu professionnel , sa personnalité, ses aptitudes, ses motivations et ses valeurs. De façon plus imagée, assembler tous les éléments du puzzle ! C’est en regardant le passé qu’on se projette plus facilement et plus loin dans le futur.
Ainsi, la recette du succès repose une préparation approfondie, méthodique et une grande ouverture d’esprit sur l’extérieur. Son projet peut être une adaptation dans son métier actuel ou un véritable changement d’activité, on peut également avoir plusieurs projets. Il peut être aussi évolutif dans le temps.
L’essentiel est de savoir ce que l’on veut et pourquoi on le veut, basé sur le principe de réalité du marché de l’emploi. Un projet cohérent sera celui le plus en accord avec sa personnalité et ses atouts, autour d’une continuité de parcours choisi. C’est l’assurance d’être lisible, convaincant vis-à-vis de ses interlocuteurs et l’assurance de pouvoir construire une bonne stratégie réseau qui permettra de cibler ses pistes et donc les opportunités correspondant à ses choix.
